Muitos dados, muito processamento, muitos algoritmos. A Inteligência Artificial (IA) tem potencial para intervir em muitas das atividades humanas, o que inclui o mundo do trabalho. Esta realidade entrou no discurso empresarial, como aponta o mais recente estudo internacional da consultora em recursos humanos LHH, que mostra que 73% das empresas já estão a realizar ou a considerar alterações à sua estrutura de recursos humanos.
No entanto, a utilização da IA no mundo dos recursos humanos das empresas continua a dividir opiniões. Se há quem diga que já estamos no meio de uma onda de despedimentos, outros apontam para o potencial da tecnologia em ser criador líquido de emprego. Mas, há um consenso de que a IA irá mudar significativamente a própria natureza do trabalho.
O estudo da LHH, “Outplacement and Career Mobility Trends Report 2024” é o resultado de um inquérito a mais de 3 mil líderes de recursos humanos e de 8 mil trabalhadores de gestão e ou administração em nove países, sendo quatro de fora da Europa: Estados Unidos, Canadá, Austrália e Brasil.
Entre as conclusões do estudo está que 36% dos trabalhadores continuam preocupados com a possibilidade de serem despedidos, devido à IA, enquanto 31% consideram mudar de emprego nos próximos 12 meses. A estes, juntam-se mais 26% que declararam que estão a considerar fazê-lo num prazo mais alargado. No caso dos responsáveis de recursos humanos, 25% mostraram preocupação com o esgotamento das equipas de trabalho devido a despedimentos.
Para Pedro Rocha e Silva, recém-nomeado managing director da LHH | DBM Portugal, mostra que outra das principais conclusões do estudo global é a necessidade de haver melhor comunicação e apoios necessários para os colaboradores que estão de saída.
“Tomar medidas para garantir que os colaboradores despedidos estão bem familiarizados com os apoios disponíveis é essencial para manter o seu foco na necessidade de procurar uma nova saída profissional”, explicou o gestor, que acrescentou: “Isso garante goodwill à empresa e mostra aos colaboradores que existe uma preocupação da empresa em fazer o que entende correto, mesmo em condições difíceis”.
Pedro Rocha e Silva acredita que devem ser criadas as melhores condições possíveis para que as pessoas possam reenquadrar-se no mercado de trabalho, e que “mais do que um ato de reconhecimento ou agradecimento, ou uma ação de responsabilidade social, deverá ser o evidenciar de uma forte crença que essas práticas sustentadas trazem efetivos benefícios à organização, nomeadamente a nível do seu clima social e capacidade de atração e retenção”, e “estas práticas passam uma forte mensagem não só aos envolvidos como igualmente aos que ficam!”.
Trabalho flexível veio para ficar
Numa análise ao mercado de trabalho na perspetiva dos trabalhadores inquiridos, verificou-se que 50% continua a referir-se especificamente às “opções de trabalho flexíveis” como uma boa razão para permanecer na empresa.
Tomando o momento do confinamento durante a pandemia, verificou-se que muitos trabalhadores aceitaram a flexibilidade proporcionada pelo trabalho à distância, mostraram que “os trabalhadores são pessoas com responsabilidades e interesses diversos. Reconhecer este facto e dar-lhes espaço para se dedicarem a eles demonstra empatia e confiança”, afirmou o especialista em consultoria, Pedro Rocha e Silva.
Mas o estudo internacional da LHH mostrou que as opções de trabalho flexíveis estão hoje fora das cinco principais estratégias de retenção de trabalhadores por parte da gestão das empresas. As prioridades vão para os mais tradicionais pacotes de benefícios, programas de formação, ou programas de recompensa e reconhecimento, entre outros. Assim, “aconselhamos os empregadores que pretendem reter os seus melhores talentos a incluírem o trabalho flexível nas suas estratégias de retenção”, referiu Pedro Rocha e Silva.
